员工的竞业限制义务不属于法定义务，企业如需对员工设置竞业限制，应当对员工的竞业限制义务进行明确约定。

竞业限制适用人员特定

竞业限制制度设立的立法目的在于保护企业的“商业秘密”，故法律规定竞业限制适用的对象是特定的，即“高级管理人员”“高级技术人员”“其他负有保密义务的人员”，需要注意的是，对于普通的、接触不到企业商业秘密的员工，企业不得与其约定竞业限制，否则即使约定了，也不发生效力。

竞业限制的内容应合法合理

根据法律规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但这并不意味着企业可以随意约定竞业限制义务，剥夺员工的正常劳动权利，具体如下：

1.竞业限制的范围、地域应当合理

劳动者的竞业限制义务的地域、范围应当和其所知悉的商业秘密、保密事项范围相匹配，否则超出范围的竞业限制义务无效。

实践中，有的企业与员工签订的竞业限制条款极其苛刻，意图对员工进行“全行业封杀”，这显然严重剥夺了劳动者的再就业权利，超出合理比例的范围，应当是无效的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第十三条　劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

2.竞业限制的最长期限为离职后不超过2年

竞业限制期限约定最长时间为离职后2年，企业也可以与劳动者约定竞业限制期限少于2年。有的企业可能认为竞业限制期限约定越长越好，但竞业限制期限内，企业需要向劳动者支付经济补偿，如约定期限过长，也会给企业带来不必要的支出，故竞业限制的期限应当结合具体的岗位和保密情况来决定。

在职员工可以约定在职期间的竞业限制

对于可以接触到企业商业秘密的在职员工，企业也可以与该员工约定在职期间的竞业限制，因企业已向在职员工发放工资报酬，故无需另外向在职员工支付竞业限制的经济补偿。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第十四条　用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。