试用期，按字面理解，是由企业对员工合不合适进行考察，合适就转正录用，不合适就辞退。但现实中，很多企业却认为在试用期内的员工，想开除就开除，随时可以通知打包走人。事实上，这种简单、粗暴的理解忽略了法律对试用期辞退员工的条件限制，导致许多企业在试用期辞退员工变成违法行为。

根据《劳动合同法》第39条，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业有权解除劳动合同。这一规定包含了两个前提，一是企业设定了录用条件；二是员工不符合录用条件。故而企业想要在试用期内合法辞退员工，应围绕“录用条件+考核”设计合理的试用期流程，才能避免用工风险，如下图：

1、录用条件的内容

企业设立录用条件必须以“明确、具体、可操作”为原则，不能设立含糊不清的条件。以常见的销售岗位为例，可以围绕出勤率、陌拜数量、业绩金额等来设置录用条件。

但有的企业会设置“员工与企业文化不符的不予转正”这种录用条件。表面上看企业享有“企业文化”的最终解释权，如果企业认为员工不符合“企业文化”，即可辞退员工。但到了仲裁阶段，这一条件因不够明确具体，难以量化，基本难以得到支持。

正确做法是，企业需要根据岗位要求，对试用期员工的纪律要求、工作成果、业绩要求进行多维度的设计，制定《岗位职责说明书》或《试用期管理制度》。

2、录用条件的告知

用人单位必须履行告知程序，明确告知员工录用条件，这是一个程序的问题。具体操作上，企业可以让员工在《岗位职责说明书》等载有录用条件的文件上签字确认，或将载有录用条件的文件通过微信发送给员工。

这个程序至关重要，很多企业往往忽略了这个程序。根据法律规定，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。尽管有的企业可能在招聘面试过程中口头告知了员工录用条件，但在仲裁阶段，若无法举示出告知员工的证据，很大可能导致败诉。

录用条件设立并告知员工后，接下来就是在试用期内对员工进行考核。试用期是企业招聘用工的试错期，一般来说，企业应安排专人关注员工的工作状态，按照设置的录用条件对员工工作成果和工作状态进行全面的考核。在形式上，可以制定《员工试用期考评表》，将录用条件在考评表中一一列明，根据实际情况和事实进行考评、打分。

值得一提的是，试用期不通过是对员工工作能力的否认，很多员工在心态上都难以接受。许多员工因“试用期不通过”而提起仲裁本身都不是为了经济利益，而是因为不服或受了委屈。

故而在试用期内，企业应当以录用条件为基准，在事实的基础上，谨慎作出考核结论，并应注意收集相关的证明材料，让员工本人对考核结果签字确认，在最大程度上让试用期不通过的员工“心服口服”，减少劳动仲裁事件的发生。

如员工不符合录用条件，企业应在试用期期满前作出不予转正的决定，并书面告知员工。如企业未在试用期内作出不予转正的决定，视为员工符合录用条件。

现实中，有的企业在试用期满后，才向员工发送不予转正的辞退通知。这种做法，形式上不满足法律规定的试用期合法辞退员工的情形，可能被视为违法解除劳动合同。

企业应当充分理解试用期相关的法律规定，建立试用期员工管理流程及相关制度，在合法合规的前提下录用、辞退员工。否则，企业在辞退不合适员工时，反而可能还需要向员工支付赔偿，得不偿失。

附：《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

律师简介

郭泰律师，西南政法大学法学硕士，广东合邦律师事务所专职律师，高级企业合规师。

郭泰律师主要从事民商事业务，曾为多家民营企业提供常年法律顾问服务，处理过多起建设工程纠纷、知识产权纠纷、合同纠纷、股权纠纷、劳动纠纷以及公司经营管理过程中产生的各类法律纠纷。